Kebutuhan untuk mengetahui arti dan pentingnya ukuran kecerdasan manusia dapat dikatakan berawal di Paris tahun 1900, ketika Menteri Pendidikan Perancis dan para pemimpin kota Paris berbicara dengan seorang ahli psikologi bernama Alfred Binet tentang sebuah permintaan yang tidak biasa yaitu apakah dia dapat merancang semacam ukuran yang dapat memperkirakan anak muda mana yang sukses dan mana yang akan gagal di sekolah dasar di Paris. Binet berhasil dan lahirlah IQ Test. Sejak saat itu dimulailah perkembangan teori-teori kecerdasan dari ahli-ahli psikologi di dunia.
· Kecerdasan dilihat hanya dari sisi kekuatan verbal dan logika seseorang.
· Kecerdasan akhirnya dapat dinilai dengan angka konstan
· Menganut konsep eugenic artinya pengendalian sistematis dari keturunan.
· Perkembangannya diteruskan oleh Carl Brigham dengan merancang tes IQ yang diperbaharui dengan nama Scholastic Aptitute Test (SAT).
Kecerdasan Umum / General Intelegence (G)
Penemu : Charles Spearman (1863-1945)
Konsep :
· Manusia mempunyai kemampuan mental umum (G) yang mendasari semua kemampuannya untuk menangani kesulitan kognitif.
· Faktor G ini meliputi kemampuan memecahkan masalah, pemikiran abstrak, dan keahlian dalam pembelajaran.
Kecerdasan Cair dan Kecerdasan Kristal / Fluid and Crystaled Intelligence
Penemu : Raymond Cattel dan John Horn
Konsep :
· Manusia mempunyai 2 macam kecerdasan umum, yaitu kecerdasan cair dan kecerdasan kristal.
· Kecerdasan cair adalah kecerdasan yang berbasis pada kecerdasan biologis. Kecerdasan ini meningkat sesuai dengan perkembangan usia, mencapai puncak saat dewasa dan menurun pada saat tua karena proses biologis tubuh.
· Kecerdasan kristal adalah kecerdasan yang diperoleh dari proses pembelajaran dan pengalaman hidup. Kecerdasan ini dapat terus meningkat tidak ada batas maksimal selama manusia mau dan bisa belajar.
Kecerdasan yang Dapat Dimodifikasi / Modifiable Intelligence
Penemu : Reuven Feurstein
Konsep :
· Kecerdasan dapat diukur dari kemampuan berpikir seseorang yang mana kemampuan berpikir manusia tersebut mempunyai tahap-tahap perkembangan.
Kecerdasan Proksimal / Proximal Intelligence
Penemu : Leo Vygotsky
Konsep :
· Kecerdasan kognitif seseorang dapat diuji dengan memperhatikan kronologis usia mental orang tersebut dan memperhatikan kapasitas orang tersebut.
· Maksud kapasitas seseorang adalah perbandingan kemampuan seseorang menyelesaikan suatu masalah seseorang diri dengan apabila mendapat bantuan orang lain dalam menyelesaikan masalah yang serupa.
Kecerdasan yang Dapat Dipelajari / Learnable Intelligence
Penemu : David Perkins dari HarvardUniversity
Konsep :
· Kecerdasan dipengaruhi dan diopersaikan oleh beberapa faktor dalam kehidupan yaitu sistem orak, pengalaman hidup, dan kapasitas untuk pengaturan diri.
Kecerdasan Perilaku / Behaviour Intelligence
Penemu : Arthur Costa dari Institute of Intelligence di Berkeley
Konsep :
· Kecerdasan diartikan sebagai suatu kumpulan dari kecenderungan perilaku.
· Perilaku tersebut antara lain keuletan, kemampuan mengatur perilaku impulsif, empati, fleksibilitas berpikir, metakognisi, akurasi, kemampuan bertanya, bahasa, kepekaan panca indera, kebijaksaan, rasa ingin tahu, dan kemampuan mengalihkan perasaan.
Kecerdasan Tri Tunggal / Triarchic Intelligence
Penemu : Robert J. Sternberg
Konsep :
· Kecerdasan manusia dapat diukur dari keseimbangan tiga kecerdasan yaitu kecerdasan kreatif, analisis, dan praktis.
· Kecerdasan kreatif meliputi kemampuan menemukan dan merumuskan ide serta solusi dari masalah.
· Kecerdasan analisis digunakan saat secara sadar mengenali dan memecahkan masalah, merumuskan strategi, menyusun dan menyampaikan informasi.
· Kecerdasan praktis digunakan untuk bertahan dalam hidup seperti keberhasilan mengatasi perubahan.
Kecerdasan Moral / Moral Intelligence
Penemu : Robert Coles
Konsep :
· Kecerdasan yang menitikberatkan pada prinsip dan nilai-nilai hidup.
Kecerdasan Emosional / Emotional Intelligence
Penemu : Daniel Goleman (1995)
Konsep :
· Kecerdasan dapat terdiri dari kombinasi 5 komponen, yaitu kesadaran diri, manajemen emosi, motivasi, empati, dan mengatur hubungan / relasi.
· Kecerdasan seseorang dapat diukur dari kemampuan orang tersebut mengatasi masalah yang dialami dalam hidup.
· Kecerdasan seseorang dapat diklasifikasikan menjadi berbagai ciri dan sifat yaitu : Quitter, Camper, dan Climber.
Kecerdasan Majemuk / Multiple Intelligence
Penemu : Howard Gardner dari HarvardUniversity
Konsep :
· Setiap orang mempunyai lebih dari satu kecerdasan, minimal memiliki delapan kecerdasan yaitu linguistik, logika-matematika, intrapersonal, musikal, naturalis, visual-spasial, dan kinestestis
· Setiap orang memiliki delapan kecerdasan ini dengan kadar perkembangan yang berbeda-beda.
India's booming ekonomi, dengan pertumbuhan PDB minimal 9% setiap tahun sejak 2005. Dengan keunggulan mulai dari layanan hebat outsourcing kapasitas untuk basis konsumen yang berkembang, perusahaan Barat semakin mulai operasi di sana. Meskipun besar penduduk India, bagaimanapun, ekspansi saat ini pengetatan pasokan tenaga kerja terampil. Selain itu, banyak perbedaan dalam hukum, kompensasi, dan budaya bisnis dapat membuat SDM di India tantangan. Artikel ini memberikan gambaran singkat mengenai hukum dan praktek HR India, serta perkembangan terakhir pada 2007. Pertumbuhan ekonomi di India masih berlangsung di kecepatan tinggi, dengan pertumbuhan produk domestik bruto sebesar 9,3% pada tahun 2007. Negara ini 1,1 miliar orang sekarang menjadi pemain utama dalam perekonomian dunia dan merupakan tujuan penting bagi perusahaan Barat.
Namun, semakin banyak perusahaan luar negeri sebagai memasuki India, pasar tenaga kerja ketat adalah suatu rintangan utama. Kerah Putih naik gaji rata-rata 15% pada tahun 2007 manajemen SDM. Telah menjadi bagian penting dalam melakukan bisnis dan dapat menyebabkan penurunan bisnis yang pesat jika ditangani buruk. Perkembangan pesat dari India HR membuatnya penting untuk bersaing dengan praktik standar. Artikel ini akan memperkenalkan kondisi saat ini merekrut dan praktik retensi untuk membantu bisnis berjalan dengan lancar di India.
Kondisi Ekonomi
Dari tahun 1950 hingga 1980-an, India diikuti sosialis terinspirasi kebijakan-. ekonomi itu dibelenggu oleh peraturan ekstensif, proteksionisme, dan kepemilikan publik, yang mengarah ke korupsi meresap dan pertumbuhan lambat. Pada tahun 1991, bangsa liberalisasi ekonomi dan sejak pindah ke arah berbasis sistem pasar. Perubahan kebijakan pada tahun 1991 setelah saldo akut krisis pembayaran, dan penekanan sejak itu telah menggunakan perdagangan asing dan investasi asing sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari perekonomian India.
Pada tahun 2000-an, pertumbuhan ekonomi asal India rata-rata 7,5% per tahun. Selama masa sepuluh tahun , tingkat upah per jam di India memiliki lebih dari dua kali lipat. Pada tahun 2009, Laporan Daya Saing Global peringkat India 16 dalam kecanggihan pasar keuangan, 24 di sektor perbankan, 27 dalam kecanggihan bisnis dan 30 dalam inovasi; depan ekonomi maju beberapaTujuh dari itu atas 15 teknologi dunia outsourcing perusahaan yang berbasis di India dan negara ini dipandang sebagai menguntungkan outsourcing tujuan paling kedua setelah Amerika Serikat.
Meskipun pertumbuhan ekonomi yang mengesankan India selama beberapa dekade terakhir, masih berisi konsentrasi terbesar penduduk miskin di duniaPersentase penduduk yang hidup di bawah Bank Dunia 's garis kemiskinan internasional dari $ 1,25 per hari ( PPP , secara nominal Rs . 21,6 hari di daerah perkotaan dan Rs. 14,3 di daerah pedesaan pada tahun 2005) menurun dari 60% pada tahun 1981 menjadi 42% pada tahun 2005. Sejak 1991, antar-negara kesenjangan ekonomi di India telah secara konsisten tumbuh; per kapita bersih negara produksi dalam negeri dari terkaya negara India adalah sekitar 3,2 kali lipat dari negara-negara termiskin. Meskipun India telah menghindari kelaparan dalam dekade terakhir ini, setengah dari anak-anak underweight dan sekitar 46% dari anak-anak India di bawah usia tiga menderita gizi buruk .
Pada 2007 Goldman Sachs laporan memproyeksikan bahwa "2007-2020, India PDB per kapita akan empat kali lipat," dan bahwa PDB India akan melampaui bahwa Amerika Serikat sebelum tahun 2050, tetapi India "akan tetap menjadi pendapatan-rendah negara selama beberapa dekade, dengan pendapatan per kapita di bawah BRIC perusahaan sejenis lainnya ". Meskipun ekonomi India telah berkembang selama dua dekade terakhir; pertumbuhan telah merata ketika membandingkan kelompok-kelompok sosial yang berbeda, ekonomi kelompok, wilayah geografis, dan daerah pedesaan dan perkotaan . Bank Dunia menyatakan bahwa India harus terus fokus pada reformasi sektor publik, infrastruktur, pertanian dan pembangunan pedesaan, pencabutan peraturan tenaga kerja, peningkatan transportasi, keamanan energi, dan kesehatan dan gizi.
Pada tahun 2009, India's GDP nominal berdiri di US $ 1243000000000 , yang menjadikannya kesebelas terbesar ekonomi di dunia. Jika PPP diperhitungkan, ekonomi India adalah terbesar keempat di dunia pada US $ 3561000000000, ke pendapatan per kapita yang sesuai sebesar US $ 3.100. india merupakan Negara peringkat 139 dalam PDB nomimal per kapita dan 128 dalam PDB per kapita di PPP . Dengan PDB tingkat pertumbuhan tahunan rata-rata 5,8% untuk dekade terakhir dua, ekonomi adalah salah satu tercepat di dunia . India memiliki dunia kedua terbesar tenaga kerja , dengan 516.300.000 orang. Dalam hal output, laporan keuangan sektor pertanian sebesar 28% dari PDB; bidang jasa dan industri membuat naik 54% dan 18% masing-masing. produk pertanian utama termasuk beras, gandum, biji minyak, kapas, goni, teh, tebu, kentang, ternak sapi, kerbau, domba, kambing, unggas, ikan. utama termasuk industri tekstil, bahan kimia, pengolahan makanan, baja, peralatan transportasi , semen, pertambangan, minyak bumi, mesin, perangkat lunak. dagang India telah mencapai moderat pangsa 24% dari PDB pada tahun 2006, naik dari 6% pada tahun 1985. Pada tahun 2008, kita berbagi India perdagangan dunia sekitar sebesar 1,68%. termasuk produk ekspor utama minyak bumi, barang-barang tekstil, permata dan perhiasan, perangkat lunak, barang teknik, bahan kimia, dan kulit manufaktur. impor utama termasuk minyak mentah, mesin, permata, pupuk, kimia.
Tinjauan Pasar Tenaga Kerja
Dalam nomor baku, pekerja dipekerjakan India sangat berlimpah. Dari populasi 1,1 miliar orang, sekitar 400 juta tidak bekerja di bidang pertanian. Ini populasi besar cocok oleh jaringan pendidikan besar lebih dari 10.000 perguruan tinggi. India memiliki lebih dari 25 juta lulusan perguruan tinggi, dan 7,5 juta di antaranya adalah dalam bidang sains dan teknik. Ternyata 2,5 juta lulusan baru setiap tahun. Namun, ini tidak berarti bahwa tenaga kerja terampil tersedia. Sebuah survei McKinsey 2007 menemukan hanya 25% dari yang terlatih insinyur India dan 15% dari pemegang gelar keuangan dan akuntansi yang dianggap memenuhi syarat untuk bekerja untuk perusahaan multinasional.
Personel manajerial dan teknis yang berpengalaman dalam permintaan tinggi sebagai hasilnya. Gaji yang meningkat tajam setiap tahun, dan pekerjaan-melompat dan perburuan yang umum Gaji masih jauh lebih kecil daripada di AS secara keseluruhan, meskipun di beberapa industri, seperti TI, gaji untuk posisi teratas dapat di kisaran gaji US.
Kontrak dan Pengakhiran
Dalam prakteknya India standar, perjanjian kerja akan datang dalam bentuk surat pengangkatan, yang berfungsi sebagai kontrak yang mengikat, meskipun ketentuan hukum diutamakan. Surat itu akan mencakup istilah-istilah seperti gaji, mulai tanggal, posisi, tempat kerja, transfer, etika, kerahasiaan, percobaan, dan penghentian.
Pemutusan di India sangat dipengaruhi oleh regulasi. Secara hukum, sejumlah prosedur harus diikuti, termasuk hanya menyebabkan, pemberitahuan, dan arbitrase staf. (Prosedur-prosedur ini tidak berlaku untuk manajerial.) Tanpa prosedur yang tepat, menembak bisa ditantang di pengadilan. Ini berarti pemutusan harus dilakukan dengan hati-hati: meskipun kesalahan diterima sebagai alasan untuk penghentian, inefisiensi tidak selalu diterima.
Struktur Kompensasi
Prevalensi manfaat non-gaji adalah salah satu aspek yang paling dikenal praktek HR India untuk Barat. Struktur kompensasi biasanya keluar sekitar 40% basis gaji, 35% program imbalan fleksibel, dan 25% manfaat pensiun dan berbasis kinerja membayar.
Non-gaji imbalan ini populer terutama karena mereka biasanya bebas pajak bagi perusahaan. Namun, mereka keuntungan pajak sedang jauh di pecah, terutama setelah Fringe Benefit Tax (FBT), pajak perusahaan baru yang didirikan pada tahun 2005. The FBT daftar penilaian pajak untuk berbagai manfaat, seperti hiburan, perjalanan, dan hadiah, mulai dari 0-30% dari yang sebenarnya nilai manfaat. Sebagai hasil dari FBT dan perubahan lain, manfaat pensiun yang agak berkurang. Namun, mereka masih menjadi bagian penting dari lanskap SDM India.
Banyak perusahaan menggunakan "Fleksibel Manfaat Pasti" (FBP), di mana mereka menetapkan seorang karyawan jumlah moneter tetap untuk menerima dalam bentuk manfaat. Karyawan tersebut kemudian dapat memilih jenis manfaat untuk mengambil jumlah ini, tergantung pada keadaan dan pajak pribadi. Manfaat dipilih mungkin termasuk sewa, pembayaran rumah, transportasi, asuransi kesehatan, pendidikan anak-anak itu, dan kredit bersubsidi.
Tingkat Kompensasi
Gaji di India bervariasi secara luas oleh pendidikan, pengalaman, kemampuan bahasa, dan industri. Seperti ditunjukkan dalam grafik di bawah ini, sebuah entry-level IT merekrut bisa mendapatkan sesedikit US $ 2.000 per tahun, sedangkan seorang insinyur yang baru lulus dari universitas terkemuka dengan mudah akan membuat US $ 14.000. Dalam kerja-lapar sektor yang paling, gaji staf yang berpengalaman terutama harus benar-benar bangkit untuk sama atau, dalam beberapa kasus, melampaui tingkat Amerika. . Manajer TI dengan tahun pengalaman 15, misalnya, perintah tentang US $ 220.000. Pada umumnya, meskipun, membayar kepala fungsional umumnya sekitar seperempat dari tingkat Amerika.
Tingkat bayar terus meningkat dengan cepat pada tahun 2007. Menurut Express Keuangan, dalam periode April-2007, bulan September atas Indonesia 500 perusahaan membayar rata-rata 22% lebih di kompensasi kepada semua karyawan mereka dari setahun sebelumnya, lagi. Survei yang dilakukan oleh Hewitt Associates, menemukan bahwa gaji eksekutif naik 15% di tahun 2007.
Jenis Karyawan
Ekspatriat kurang umum di India daripada di negara-negara Asia yang paling. Di antara industri yang paling sering merekrut ekspatriat adalah obat, perhotelan, dan penerbangan.
Hampir semua orang India dididik di Barat yang sebelumnya lebih suka untuk terus bekerja di sana setelah lulus karena kesempatan kerja yang lebih besar dan standar hidup.Namun, pada tahun 2007, ekonomi India dan kesuksesan itu naik tingkat kompensasi yang lebih menarik di luar negeri India kembali ke negara asal mereka. Selain itu, beberapa orang India telah kembali dari Barat meningkat karena kesulitan dalam memperoleh izin kerja terkemuka AS. Industries mana yang kembali sekarang lebih termasuk keuangan, teknik, farmasi, TI, dan proses bisnis outsourcing (BPO).
Juga harus dicatat bahwa sebelum tahun 2007, kembali cenderung meminta kompensasi dalam mata uang dolar AS. Namun, karena lemahnya dolar saat ini, kembali sekarang lebih sering meminta kompensasi dalam rupee. Beberapa tingkat eksekutif C kompensasi yang telah ditetapkan dalam dolar yang diminta dan menerima kompensasi untuk pergeseran nilai tukar.
Karyawan India biasanya analitis, pekerja keras, dan terbuka untuk relokasi. Di sisi lain, komunikasi tertulis keterampilan mereka sering perlu perbaikan. Beberapa sosialisasi dengan rekan kerja dan atasan di luar terlihat seperti biasa.
Dalam mengevaluasi tawaran kerja, mereka akan mempertimbangkan faktor-faktor seperti tanggung jawab, prospek promosi, reputasi dan profitabilitas perusahaan, judul, perjalanan, dan kemungkinan pergi ke luar negeri. Perusahaan multinasional biasanya terlihat lebih bergengsi, tetapi beberapa perusahaan dalam negeri kini menawarkan gaji yang kompetitif untuk memikat atas bakat "perusahaan multinasional, khususnya di industri keuangan.
Metode Merekrut dan Tren
Berbagai metode merekrut digunakan dalam praktek SDM India. Banyak merekrut masih dilakukan secara informal, di bawah tingkat manajemen, berjalan-dalam wawancara adalah biasa. Dalam spesialisasi seperti keuangan, teknik, dan pemasaran, di kampus rekrutmen sering digunakan untuk mencari tingkat kandidat masuk. Iklan dan agen-agen perekrutan bisa efektif dan bahkan perlu untuk merekrut untuk posisi manajerial pekerjaan situs-situs Internet. Seperti Monsterindia.com dan Naukri.com juga datang ke dalam penggunaan yang lebih luas.
Dalam beberapa tahun terakhir, perusahaan yang telah memiliki operasi di India, khususnya di IT atau BPO, telah berpaling kepada arahan karyawan untuk mempekerjakan staf baru. Dalam sistem ini, insentif tunai dibayar untuk referensi sukses. Pada tahun 2007, beberapa pemain utama di IT dan BPO mengatakan bahwa mereka sekarang menemukan 25 sampai 50% dari mereka baru mempekerjakan cara ini.
Karena kebutuhan akan lulusan perguruan tinggi yang terlatih dan MBA, dan domestik perusahaan asing di India telah meningkat mempekerjakan mereka dari sekolah-sekolah India atas. Sebagai contoh, pada tahun 2007, MBA direkrut dari Fakultas Studi Manajemen Delhi (FMS-Delhi) menerima paket mulai membayar 70% lebih tinggi dibandingkan tahun 2006. Perusahaan-perusahaan mempekerjakan termasuk perusahaan multinasional seperti Microsoft, PricewaterhouseCoopers, dan Arthur D. Little. Beberapa perusahaan asing juga telah mulai mempekerjakan lebih sering dari sekolah-sekolah di bawah "tingkat atas," sepertiUniversity of Delhi.
Kekurangan bakat sudah cukup parah untuk membuat beberapa perusahaan mengevaluasi kembali kriteria mereka untuk memilih karyawan. Sebagai contoh, ICICI Bank, swasta terbesar India-sektor bank, memulai sebuah percobaan perwira "" program di tahun 2007, di mana mereka menerima 1.000 calon tanpa kemampuan bahasa Inggris yang kuat. ICICI telah memutuskan bahwa penekanan yang berlebihan pada kemampuan bahasa Inggris menghambat kemampuan mereka untuk menemukan kandidat yang tepat, karena sebagian besar bisnis mereka tidak dilakukan dalam bahasa Inggris. Oleh karena itu, program baru membuka pintu ke suplai besar dan ambisius India pekerja keras yang tidak akan dipertimbangkan sebelum. Para karyawan ini diberikan satu tahun pelatihan tambahan sebelum mulai bekerja.
Perusahaan sekarang pemberian bonus penandatanganan untuk rentang yang lebih luas dari karyawan. Sebelumnya, itu biasanya manajer senior dan MBA menyewa yang menerima bonus penandatanganan. Sekarang, perusahaan-perusahaan multinasional seperti Google India dan Accenture India semakin memberikan bonus penandatanganan untuk menarik tingkat staf junior.
Kebudayaan
Kebudayaan India penuh dengan sinkretisme dan pluralisme budaya. Kebudayaan ini terus menyerap adat istiadat, tradisi, dan pemikiran dari penjajah dan imigran sambil terus mempertahankan tradisi yang sudah mapan dan menyebarluaskan budaya India ke tempat-tempat lain di Asia.
Kebudayaan tradisional India memiliki hirarki sosial yang relatif ketat. Sejak usia dini, anak-anak diajari tentang peran dan kedudukan mereka dalam masyarakat. Tradisi ini diperkuat dengan kepercayaan kepada dewa-dewa dan roh yang dianggap berperan penting dan tak terpisahkan dari kehidupan mereka. Dalam sistem kasta di India ditetapkan stratifikasi sosial dan pembatasan dalam kehidupan sosial di anak benua India. Kelas-kelas sosial dibentuk oleh ribuan kelompok herediter yang mempraktikkan endogami, yang umum disebut jāti atau kasta.
Orang India sangat menghargai nilai-nilai kekeluargaan tradisional. Walaupun demikian, rumah-rumah di perkotaan sekarang lebih sering hanya didiami oleh keluarga inti. Hal ini disebabkan keterbatasan ekonomi dan sosial untuk hidup bersama dalam sebuah keluarga besar. Di kawasan pedesaan masih umum dijumpai anggota keluarga dari tiga hingga empat generasi yang tinggal di bawah satu atap. Masalah-masalah yang timbul dalam keluarga sering diselesaikan secara patriarkisme. Mayoritas terbesar orang India menikah setelah dijodohkan oleh orang tua mereka atau anggota keluarga yang dituakan, namun dengan persetujuan pengantin pria dan pengantin wanita. Pernikahan dipandang sebagai ikatan seumur hidup, dan angka perceraian sangat rendah. Walaupun demikian, pernikahan dini masih merupakan tradisi yang umum. Separuh dari populasi wanita India menikah sebelum mencapai usia 18 tahun yang merupakan usia dewasa menurut hukum.
Tantangan SDM
Kolam dari para profesional yang berpengalaman di India lebih kecil dari populasi yang besar akan menyarankan. Dari 1,1 miliar nya orang, sekitar 350 juta menggunakan sedikit bahasa Inggris, tapi mungkin ada sedikit selama 20 juta yang sepenuhnya lancar. Dan meskipun lebih dari 2,5 juta lulusan perguruan tinggi baru diproduksi setiap tahun, pendidikan mereka sering tidak sampai dengan standar perusahaan mempekerjakan Barat. Karena permintaan yang tinggi untuk orang-orang yang memenuhi syarat, India dari atas atau perguruan tinggi dengan pengalaman di perusahaan-perusahaan terkemuka sering memiliki tiga tawaran pekerjaan atau dua pada waktu tertentu. Oleh karena itu, meskipun gaji di India masih jauh lebih rendah dibandingkan dengan di Barat, mereka terus meningkat. Sebagai contoh, sebuah-lulus akuntan baru-baru ini mungkin akan ditawari gaji awal $ 16,000 hari ini, naik dari $ 12.000 dua tahun lalu. Untuk lulusan sekolah bisnis top, gaji awal telah meningkat sebanyak 50% per tahun dalam beberapa kasus. Selain itu, tingkat putus sekolah sangat tinggi di India. Perkiraan tingkat attrition dalam industri yang paling terkena dampak (proses bisnis outsourcing, IT, ritel, farmasi, dll) berkisar antara 20% sampai 60%. Beberapa perusahaan individu telah melihat gesekan setinggi 80%. Pintu ini mempekerjakan biaya bergulir-perusahaan sangat dalam hal pelatihan hilang serta efisiensi berkurang. Menurut beberapa perkiraan, seorang karyawan mengundurkan diri mungkin biaya dua kali dia majikan atau gaji tahunan itu.
Singkatnya, profesional HR harus berurusan dengan dua jenis utama masalah untuk India: pertama, menarik karyawan yang bagus meskipun persaingan ketat, dan kedua, menjaga karyawan ini puas sehingga mereka tidak pergi. Jelas, penting untuk hati-hati mengikuti standar praktik terbaik dalam SDM, termasuk:
·Merancang paket kompensasi yang kompetitif, dengan insentif kinerja seperti bonus dan opsi saham yang sesuai
·Menerapkan system kinerja yang transparan
·Memastikan karyawan diawasi dan dihormati
·Memberikan kondisi kerja yang baik dengan jam kerja yang fleksibel jika perlu
Berikut adalah beberapa tambahan strategi dan tren khusus untuk India yang juga harus dipertimbangkan.
ØBroad Sourcing
Sejak kompetisi terberat adalah calon yang sudah memenuhi syarat untuk posisi, yang umum strategi semakin adalah untuk memperluas kolam calon masa lalu ideal "seseorang sudah melakukan pekerjaan yang sama industri." Ini mungkin termasuk menyewa dari perusahaan itu sendiri di luar; mempekerjakan dari-tier kedua perguruan tinggi dan universitas, dan merekrut orang yang kurang terampil dengan tujuan pelatihan mereka.
Salah satu perusahaan melakukan hal ini adalah Genpact, proses bisnis utama outsourcing (BPO) operator di India awalnya dimulai oleh GE Capital. Genpact telah mendirikan pelatihan pra-menyewa "" institusi untuk melatih India dari-tier dan tingkat ketiga kota kedua. Orang-orang ini seringkali sangat termotivasi dan mampu, tetapi mungkin tidak tahu dengan baik bahasa Inggris atau kurangnya derajat dari sekolah yang bagus. perusahaan-perusahaan besar lainnya dengan program-program serupa termasuk EXL (juga penyedia BPO) dan Amway.
Pelatihan karyawan tidak hanya memperluas kolam calon, tetapi juga membantu mengurangi perputaran masa depan, karena membantu calon sebelumnya jelas memahami apa yang akan melibatkan pekerjaan mereka.
ØRehiring
Sebelumnya, jika karyawan India keluar dari pekerjaan mereka, mereka tidak mungkin diambil kembali nanti. Namun, hal ini berubah dengan meningkatnya kecanggihan praktik HR India. Sekarang, di pasar kerja yang ketat, perusahaan lebih banyak menyambut mantan karyawan kembali. Hal ini terjadi pada tingkat menengah maupun tingkat peringkat atas untuk. Tidak hanya mantan karyawan sering melakukan keterampilan yang diinginkan perusahaan, tetapi mereka juga dapat kembali diintegrasikan ke dalam tempat kerja dengan cepat.
Contoh perusahaan Barat secara aktif menjangkau mantan karyawan di India termasuk ADP, sebuah perusahaan jasa keuangan global, dan Cairn Energy, sebuah perusahaan eksplorasi minyak Inggris. Banyak perusahaan, termasuk Cairn, menciptakan online "portal alumni" untuk tetap berhubungan dengan mantan karyawan mereka. Beberapa perusahaan juga mengembangkan sistem rujukan komisi mereka (dimana karyawan mendapatkan pembayaran untuk merujuk karyawan baru) sehingga mantan karyawan serta karyawan dapat menerima komisi.
ØKepuasan Karyawan
Banyak tempat kerja di India menawarkan berbagai kegiatan di waktu luang di tempat. Ini dapat membantu mempertahankan karyawan dengan membiarkan mereka santai dan mengurangi stresMetode tidak asing untuk para profesional HR Barat. Infosys, seorang IT / BPO perusahaan dengan sekitar 90.000 karyawan di seluruh dunia, host musik dan kompetisi olahraga, klub, dan sebuah galeri seni di kampus India-nya. Ini juga memiliki keistimewaan yang lebih konvensional lainnya seperti gym dan pengadilan makanan. Jenis manfaat sangat cocok untuk industri TI, di mana karyawan mungkin memiliki signifikan turun-waktu antara periode intensif kerja.
Di India, adalah relatif umum untuk mengadakan kegiatan yang baik karyawan dan keluarga mereka dapat hadir. Ini membantu mengintegrasikan karyawan yang lebih lengkap ke tempat kerja "masyarakat."
Jika Anda banyak menjual tempat kerja sebagai "menyenangkan," calon dapat melihat pekerjaan mereka yang sebenarnya tidak baik. Kandidat harus memiliki pemahaman tentang pekerjaan mereka sebagai berharga bagi perusahaan dan diri pribadi.
ØPengembangan Karir
Survei menunjukkan gaji yang merupakan salah satu pertimbangan atas India dalam memilih pekerjaan, tetapi hanya satu faktor kecil dalam kepuasan karyawan. Jika Anda ingin karyawan tetap di pekerjaan mereka, salah satu motivator terbaik adalah pengembangan karir.
Oleh karena itu, pengusaha terbaik di India hati-hati melacak pengembangan karir. Mereka memegang teratur satu-satu pertemuan pada subjek, menetapkan dan tujuan lagu, dan memberikan pelatihan. Perusahaan-perusahaan besar cenderung memiliki fasilitas-pelatihan, dan perusahaan kecil juga semakin memberikan dana untuk pelatihan eksternal. Pelatihan mungkin untuk keterampilan teknis tertentu, atau keterampilan yang lebih umum seperti belajar bahasa baru. Hal ini membuat karyawan lebih produktif dalam jangka panjang dan juga memberikan sinyal bahwa perusahaan melihat mereka sebagai investasi yang layak.
Salah satu insentif pengembangan karir yang digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar di India adalah transfer internal perusahaan. Grup Tata, konglomerat besar dengan bisnis termasuk mobil, keuangan, baja, dan BPO, trek bakat dan memfasilitasi transfer karyawan di seluruh perusahaan dalam grup. Ini memotivasi karyawan dengan menunjukkan bahwa mereka tidak akan terjebak dalam satu industri jika mereka ingin memperluas pemasaran sebagai seorang karyawan. Dengan perusahaan asing, kemungkinan mentransfer ke pekerjaan di luar negeri juga memikat.
Perusahaan dengan program-program internal transfer sering menentukan bahwa karyawan tidak dapat mentransfer sebelum mereka telah bekerja untuk jangka waktu tertentu, seperti 18 bulan.
ØHR Operasi
Departemen HR dari perusahaan-perusahaan besar di India dipaksa untuk memperluas. According to some estimates, HR staff is increasing from 1 in 500 total employees to 1 in 100. Menurut beberapa perkiraan, staf HR meningkat dari 1 dari 500 karyawan total 1 dari 100. Hal ini sebagian karena rasio aplikasi untuk karyawan baru sangat tinggi, memberikan perekrut beban kerja yang berat. Selain itu, karyawan tetap puas dengan pekerjaan mereka semakin memakan waktu. Kurangnya kemampuan SDM dapat menjadi kewajiban yang kuat untuk perusahaan Barat yang beroperasi di India.
Di India, banyak fungsi-fungsi HR dapat outsourcing sebagai alternatif untuk meningkatkan staf. Nokia India, misalnya, menggunakan vendor untuk fungsi-fungsi SDM yang paling kecuali untuk fungsi-fungsi bagian integral dari perusahaan, seperti mentoring dan bangunan budaya. India's kekuatan dalam proses bisnis outsourcing berarti sebagian besar layanan ini dapat ditemukan di lokal. Latar Belakang skrining, misalnya, hampir tidak ada di India pada tahun 1995, hari ini, ada puluhan perusahaan India mengkhususkan di dalamnya.
Selama inibanyak orang menganggap bahwa jika seseorang memiliki tingkat kecerdasan intelektual (IQ) yang tinggi, maka orang tersebut memiliki peluang untuk meraih kesuksesan yang lebih besar di banding orang lain.
Golemanmenjelaskan bahwa IQ yang tinggi pun tidak menjamin kesejahteraan, gengsi, atau kebahagiaan hidup. Dalam bukunya yang terkenal, Emotional Intelligence, membuktikan bahwa tingkat emosional manusia lebih mampu memperlihatkan kesuksesan seseorang. Lebih lanjut, Goleman mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotionalintelligence. Contohnya, orang yang cerdas bukan main tapi gampang putus asa dan tidak mampu berempati pada orang lain cenderung dijauhi lingkungan sosialnya. Sementara orang ber IQ biasa-biasa saja tetapi sanggup bergaul sehat, tidak kuper, dan tidak pula kebablasan, umumnya lebih berhasil dalam hidupnya.
Menurut teori fungsi otak, kecerdasan emosi tinggi berarti seseorang percaya diri, sadar diri, dan mampu menavigasi emosional. Namun perlu diketahui bahwasanya EQ bukan merupakan lawan dari IQ, melainkan ketrampilan-ketrampilan yang sedikit terpisah. Kita semua mencampurkan ketajaman akal dengan ketajaman emosi; orang ber IQ tinggi tetapi kecerdasan emosional rendah (atau IQ rendah dengan kecerdasan emosional tinggi) relative langka kendati adanya stereotip-stereotip itu.
Peter Salovey, seorang psikolog Yale dan pencetus istilah EQ menyatakan bahwa IQ menyebabkan seseorang mendapat suatu pekerjaan, sedangkan EQ menyebabkan seseorang mendapatkan promosi dalam pekerjaan. Keseimbangan yang baik antara IQ dengan EQ harus dapat dicapai. Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa ditunjang dengan IQ yang baik pula belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaannya. Hal ini karena IQ masih memegang peranan yang penting dalam kinerja seseorang, sehingga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu saja
Intellectual Quotient atau IQ menggambarkan kapasitas seseorang untuk melakukan kegiatan mental seperti berpikir, mencari penjelasan, dan memecahkan masalah secara logis.
Dengan mengetahui dalam hal apa seorang karyawan memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi,maka perusahaan dapat menempatkan karyawan tersebut pada posisi atau pekerjaan yang sesuai. Sedangkan Emotional Quotient atau EQ yang diperkenalkan oleh Daniel Goleman di sekitar pertengahan tahun 1990-an menjelaskan kemampuan seseorang untuk mendeteksi dan mengelola emosi.
Tujuan dari perencanaan tata letak adalah memberikan kegiatan operasi yang lebih efisien bagi pekerja dan mesin atau peralatan. Tata letak (layout) merupakan salah satu keputusan yang menentukan efesiensi operasi perusahaan dalam jangka panjang.Tata letak yang efektif membantu perusahaan mencapai hal-hal sebagai berikut:
ØPemanfaatan yang lebih besar atas ruangan, peralatan dan manusia
ØArus informasi, bahan baku, dan manusis yang lebih baik
ØLebih memudahkan konsumen
ØPeningkatan moral karyawan dan kondisi yang lebih aman
ØTerjadinya perubahan desain produk yang secara terus-menerus untuk membuat produk baru
ØKemungkinan penggantian fasilitas yang harus selalu baru (up to date)
ØSetiap perubahan fasilitas akan menciptakan perubahan kondisi kerja yang tidak selalu menciptakan kepuasan atau kemungkinan terjadinya kecelakaan dalam proses
ØPerpindahan lokasi pemasaran (market changes), dan untuk alas an penghematan dan pengiriman atau pelayanan yang cepat dan baik
Pertimbangan desain layout
Dalam semua kasus, desain tata letak harus mempertimbangkan bagaimana untuk dapat mencapai:
a.Utilisasi ruang, peralatan, dan orang yang lebih tinggi
b.Aliran informasi barang, atau orang yang lebih baik
c.Moral karyawan yang lebih baik, juga kondisi lingkungan kerja yang lebih aman
d.Interaksi dengan pelanggan yang lebih baik
e.Fleksibilitas (bagaimanapun kondisi tata letak yang ada sekarang, tata letak tersebut akan perlu diubah)
Selain itu, berbagai hal yang perlu diperhitungkan baik-baik yaitu:
-Biaya-biaya bangunan
-Sistem komunikasi dalam pabrik
-Keamanan
-Kebutuhan-kebutuhan ruangan
-Peralatan penanganan bahan
Jenis pola layout
Sebuah tata letak yang efektif mefasilitasi adanya aliran bahan, orang, dan informasi di dalam dan antar-wilayah. Untuk mencapai tujuan ini, beragam pendekatan telah dikembangkan. Secara umum tataletak fasilitas dapat diklasifikasi menjadi enam macam, yaitu :
=>Layout yang berorientasi pada proses
Merupakan sebuah layout yang dapat menangani beragam barang atau jasa secara bersamaan. Ini merupakan cara tradisional untuk mendukung sebuah strategi diferensiasi produk. Tata letak ini paling efisien di saat pembuatan produk yang memiliki persyaratan berbeda, atau di saat penanganan pelanggan, pasien, atau klien dengan kebutuhan yang berbeda. Tata letak yang berorientasi pada proses biasanya memiliki strategi volume produksi rendah dan variasi tinggi (disebut juga sebagai “job shop”, atau produksi terputus). Satu kelebihan utama dari tata letak ini adalah adanya fleksibilitas peralatan dan penugasan tenaga kerja. Sedang kelemahannya yaitu pada peralatan yang biasanya memiliki kegunaan umum.
=>Layout yang berorientasi pada produk
Layout ini mencari utilisasi karyawan (tenaga kerja) dan mesin yang terbaik
dalam proses produksi yang kontinue atau berulang.
Terdapat dua jenis tata letak yang berorientasi pada produk, yaitu lini perakitan (fabrication line) dan lini perakitan (assembly line). Kedua lini ini merupakan proses yang berulang, dan kedua lini ini harus “seimbang”. Kelemahan tata letak yang berorientasi pada produk adalah:
§Dibutuhkan volume yang tinggi, karena modal yang diperlukan untuk menjalankan proses cukup besar.
§Adanya pekerjaan yang harus berhenti pada setiap titik mengakibatkan seluruh operasi pada lini yang sama juga terganggu.
§Fleksibilitas yang ada kurang saat menangani beragam produk atau tingkat produksi yang berbeda
=>Layout usaha eceran (retail layout)
Didasarkan pada ide bahwa penjualan dan keuntungan bervariasi bergantung kepada produk yang dapat menarik perhatian pelanggan. Jadi, banyak manajer operasi ritel mencoba untuk memperlihatkan produk-produk kepada pelanggan sebanyak mungkin.
=>Layout posisi tetap (fixed-position layout)
Layout ini biasanya untuk memenuhi persyaratan tata letak untuk proyek besar yang memakan atau memerlukan tempat luas, seperti pembuatan jalan layang atau gedung. Teknik untuk mengatasi tata letak dengan posisi tetap tidak dikembangkan dengan baik dan kerumitannya bertambah karena adanya tiga faktor. Faktor yang pertama, terdapat tempat yang terbatas pada semua lokasi produksi. Yang kedua, setiap tahapan yang berbeda pada proses konstruksi, membutuhkan bahan yang berbeda; oleh karena itu, banyak hal menjadi penting sejalan dengan perkembangan proyek. Yang ketiga, volume bahan yang dibutuhkan dinamis.
=>Layout gudang (warehouse layout)
Layout ini bertujuan untuk menemukan titik optimal di antara biaya penanganan bahan dan biaya-biaya yang berkaitan dengan luas ruang dalam gedung. Sebagai konsekuensinya, tugas manajemen adalah memaksimalkan penggunaan setiap kotak dalam gudang-yaitu memanfaatkan volume penuhnya sambil mempertahankan biaya penanganan bahan yang rendah. Dengan kata lain tujuan tata letak gudang yaitu melihat kelebihan dan kekurangan antara ruangan dan sistem penanganan bahan atau lebih singkatnya mengefisiensikan tempat penyimpanan
=>Layout kantor (office layout)
Bagaimana menempatkan tenaga kerja peralatan kantor dan ruang kantor yang melancarkan arus informasi. Walaupun pergerakan informasi sekarang meningkat menjadi elektronik, analisis tata letak kantor masih memerlukan pendekatan yang berdasarkan tugas. Oleh karena itu, para manajer menguji pola komunikasi baik secara elektronik maupun tradisional, kebutuhan pemisahan, dan kondisi-kondisi lain yang mempengaruhi efektifitas karyawan.
